近期，银行资管“300万年薪招兵买马”的消息惹得一些投资经理蠢蠢欲动。
过去“一职难求”的银行，如今录取通知真这么好拿吗？多位银行资管人士给出了一致看法：非也。虽然银行资管的确在为理财子公司储备人才，但仅有个别银行在高薪挖高管，多数银行表现得很理性，有的银行甚至更愿意招应届毕业生。
更重要的是，“高薪”与“理性”背后，各银行都有自己的“小算盘”。
高薪背后的未雨绸缪
随着理财子公司进入申筹期，“300万年薪”挖人的消息纷至沓来，在资管圈引起一阵骚动。“这两年资本市场表现较差，我正考虑把手上的公司转让了，正在关注银行资管的入职机会。”一位有着公募和险资从业经历的私募基金合伙人感慨。
然而，“高薪挖人”只是个别银行的做法。一位股份行资管人士表示，据了解，只有个别银行在用数百万年薪挖投资总监，主要是为了在理财子公司初创期研发出明星产品，抢占市场先机。
“净值型产品是理财子公司未来的主战场，每周净值的变化和横向比较，能及时反映公司的投资管理能力。”上述股份行人士进一步分析，如果做出明星产品，就能迅速建立口碑，不仅该款产品可以畅销，也能帮公司树立起品牌，带动其他产品销售。
美梦能否成真，还有待市场考验。“最大的考验来自于投资文化的融合。”一位银行资管部负责人坦言，银行有着很浓的信贷文化，关注点局限在信用风险上，与全面关注市场风险、操作风险、流动性风险等市场化资管机构的投资文化有一定的偏差。
“这种背景下，从外部挖来的投资总监，在具体投资决策时能否有足够的话语权，就格外重要。”一位公募基金经理补充道，要避免“公募跳槽私募导致水土不服”的前车之鉴，挖人之后还需找到合理且有效的决策机制。
“小步缓进”的自信
为了避免“竹篮打水一场空”，一些银行选择“小步缓进”，通过内聘和校招低成本组建队伍，慢慢培养。
内聘包括从原资管事业部平移和从分行资管部选拔。“从原资管事业部平移是没问题的。”一位理财子公司的筹建负责人介绍，他们也欢迎分行的优秀人才，不过毕竟专项能力相对逊色，需预先筛选；另外，分行资管部待遇相对低一些，调动后还需合理定薪。
相比之下，校招颇具吸引力。一位资管部人士说，校招有两方面好处，一是不存在文化融合的问题，很好塑造；二是薪资待遇较低，相比在市场挖人，成本大大降低。
“两边的人都愿意过来，很好招。”上述资管部人士透露，这两年资本市场低迷，求职者比较偏好收入稳定有保障的银行。不过，总行对此有名额控制，求职者也不是那么“好进”的。
当然，这样的选材路径未必适合每家银行，需要银行本身有较强的客群基础。“通过这些途径招的人，因为缺乏投研经验，前期是没有能力创设明星产品的，预期开发的产品也表现平平。”上述银行资管部人士说，因此，只有银行本身有一定的品牌和渠道优势，拥有强大客群基础，才能拉动销售。“节约下来的人力成本，可以投入到业务培训和金融科技上，假以时日，其综合竞争力或许会更强。”
