要闻

在近年来证券行业略显萧条的背景下，不少从业者离开岗位。然而，由于券商递延支付的传统和“看天吃饭”的绩效体系，离职员工与“前东家”在离职补偿和年终奖等绩效奖金的发放往往难以达成一致，从而引发争议甚至走向诉讼。

日前，中国裁判文书网新近公布一起劳动争议案例，西南证券一名离职员工声称因岗位调动等原因被迫离职，要求公司支付经济补偿金（159930.08元）并发放年中绩效奖金（412980.69元），其诉求是否成立，又能得到法院的认可？

员工离职信控诉不公

在一场诉讼中，总是控诉双方各执一词。透视此次裁判文书信息来看，该名员工认为其离职系由“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，且通过《辞职信》详细阐述其“被迫离职”的具体情由。

此次诉讼的原告赵某系2015年6月入职西南证券，并被聘任为机构客户部北京机构销售负责人。就职责内容来看，主要负责为北京地区公募客户及部分保险、私募客户提供证券综合服务及开立席位等，以客户在交易席位上的交易佣金作为绩效奖金收入，同时，负责北京地区机构销售团队的招聘、管理、与西南证券其他分支机构业务协调合作等。

根据西南证券官网公布的组织结构来看，其机构客户部隶属于经纪业务事业部；而在2016-2018年年报中，机构客户部与新三板业务部、场外业务部均直接归属经理层管理。西南证券2017年年报显示，公司机构客户部共有员工32人，2018年下降为29人。

赵某称，其在入职后积极为西南证券拓展北京区域业务。2017年6月，西南证券未经与赵某协商，擅自将其负责的大量重要客户调整至他人负责，并将销售负责人岗位调至副总监；而后又于同年8月，在未通知赵某的情况下，单方将赵某降职为机构客户部销售岗位，最终导致2017年9月赵某被迫离职。

对此，赵某提出，西南证券未按劳动合同约定提供劳动条件，应当支付经济补偿金。与此同时，鉴于其特殊工作性质，绩效奖金是工资构成的重要部分，赵某在职期间，西南证券正常发放中期、年终绩效奖金。但是，西南证券以各种理由拒绝支付赵某2017年度中期绩效奖金。

基于上述理由，赵某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，但仲裁委以证据不足为由驳回赵某的仲裁申请事项。赵某认为，仲裁裁决认定事实不清、适用法律错误；且依据西南证券单方在其离职后制定的奖金发放制度作为定案依据，明显存在不当。为此，赵某诉至北京市西城区法院，请求法院支持其诉讼请求。

从诉讼请求上来看，赵某的主张较为平淡。但从法庭上公布的《辞职信》内容来看，赵某将其经历总结为“三个月的煎熬”，并自述其被迫离职的心路历程。

赵某在辞职信中称，“6月作为北京市场销售负责人的我，未经书面沟通和确认就被降职，我忍耐了；紧接着，我自己开发和建立的客户群（我的主要业绩来源），被调拨给其他人，而安排我去重新开发‘很瘦/难啃’的几个人见人躲的客户，这样的安排是明显的不公平。”

而在提出异议后，赵某称，部门负责人刘某国及上海地区负责人蒋某烽在销售工作安排的群里，用侮辱性语言试图激怒赵某，让其愤然离职。

赵某向部门分管副总裁侯某反映情况，得到的结果是由刘某国继续交流和处理，未能解决问题。此后，赵某向HR/工会和内部纪律检查委员会提出书面投诉。由于赵某与部门主管就年中奖奖金核算无法达成一致且沟通不畅，赵某认为，令其愤然辞职并损失年中奖是由于西南证券管理系统的不作为造成的。

值得一提的是，券商中国记者查询发现，该名业务主管刘某国于今年4月也已从西南证券离职。

西南证券：单位无强制义务发放奖金

对于赵某因“未提供劳动条件”而要求支付经济补偿金和要求支付2017年年终奖的诉求，西南证券均不认可。

具体而言，对于“未提供劳动条件”一项，西南证券明确指出，劳动条件是指劳动者根据劳动合同约定履行其义务所必须具备的工作条件，主要是指工作环境和物质设备等。赵某故意将调整工作岗位和负责客户与提供劳动条件混为一谈。

退一步讲，无论是调整工作岗位前还是调整工作岗位后，赵某的工作职责均主要为开拓客户。即便公司调整其工作岗位和负责客户，也不会影响赵某履行开拓客户的工作职责，不存在没有提供劳动条件的情况。

此外，在赵某单方提出解除劳动合同时，辞职信中没有提出“未提供劳动条件”的事由，2017年9月26日，公司开具给赵某的解除劳动关系证明中记载解除劳动关系的原因为个人原因，赵某收到后未对此表示异议，说明其对于因个人原因解除劳动合同的事实是认可的。

而在年中奖的问题上，西南证券表示，用人单位支付的各种奖金，包括季度奖、半年奖、年度奖等，通常是用人单位根据单位效益及劳动者表现给予职工的奖励，是一种激励性措施，具有不确定性及存在个体差异，而非劳动者提供劳动必然发放。奖金发放形式及标准的确定，用人单位享有自主权。

事实上，在赵某对公司展开“控诉”之外，西南证券对于这名前机构销售负责人似乎也并不满意。

针对岗位调整的问题，西南证券认为，赵某的工作岗位，主要是基于对公司北京地区机构销售整体规划，并结合其工作表现不能满足岗位要求，在与赵某沟通后进行的调整。

赵某作为北京机构销售负责人应当对整个北京区域机构销售业绩负责。2016年北京地区到账投研佣金收入仅为上海地区的26%，广州深圳地区的35%。2017年上半年更加不理想，2017年一季度，北京投研佣金收入同比下滑40%。西南证券希望通过调整改善市场局面。

而赵某工作完成度和工作配合情况表现均不符合相应岗位的任职要求，例如通过“研发销售总群”微信群、工作邮箱、“无秘”平台等多个渠道公开发表过于偏激的言论，攻击其他同事，造成恶劣影响；明确表示不服从部门安排，对客户资料及账户不进行交接，并且多次表示准备辞职等。

另外，从2017年第二季度开始至离职期间，赵某工作基本处于停滞状态，未正常开展业务，其负责的部分大客户没有佣金收入。自2017年7月24日至2017年9月12日，共36个工作日，赵某请假26天。

正是基于上述情况，为了北京机构销售管理工作的顺利进行以及客户服务工作的开展，公司对赵某工作岗位进行调整。而且，仅仅是工作岗位名称的调整，其工作内容、职级、工资标准、待遇福利均未调整。该调整在合理范围内，也完全符合行业管理特征，应属合法有效。

另外，关于负责客户范围的调整的问题，西南证券指出，公司服务的所有客户均属于公司的客户而非某一员工的个人客户。西南证券有权根据市场情况以及员工跟进客户的情况等，对员工负责的客户范围进行调整。

2017年6月，西南证券对包括赵某在内的所有北京机构客户销售人员所负责的客户进行调整，属于基于经营需要进行的合理调整，况且赵某已有辞职意向，工作投入度不高，调整客户就更有必要性。公司没有义务给每个销售人员都分配存量客户。其他同岗位员工分配的客户可能均为新增客户。赵某也完全有条件、公司也会支持她去开拓新客户。

基于此，西南证券认为，不存在公司未向赵某提供劳动条件的事实，赵某离职属于因个人原因主动申请辞职，公司无需向其支付经济补偿金，不存在拖欠赵某中期绩效奖金的情形。

法院：发放绩效奖金缺乏证据

双方争执不下的年中奖金，究竟金额几何？

赵某称，西南证券没有关于绩效奖金计算、核发的规章制度依据，因此主张中期绩效奖金的数额是其自行计算的，具体计算方法为:

以2017年1月至6月华商基金、工银瑞信基金、中欧基金三个客户的佣金收入总计112.22万元乘以一定比例（0.221205），计算出应得绩效奖金24.82万元。赵某表示，佣金收入数据来源系西南证券工作人员通过微信发送的，计算比例为其此前绩效奖金与佣金收入折算比例的平均值。如数据属实，则赵某可享受佣金抽成比例超过两成。

西南证券则否认了赵某的计算方式，并提出，其所在部门目标绩效奖金公式为：

业务收入目标*费收比-资金成本-业务支出。2017年上半年北京地区考核收入为86万元，费用为138.85万元，收入无法覆盖费用，绩效为0，因此不应支付绩效奖金。

而对于绩效奖金的性质，双方同样未取得一致：赵某认为绩效奖金属于工资收入，由于其岗位是销售岗，因此销售业绩与奖金直接挂钩，属于工资；西南证券则认为，绩效奖金是在公司效益完成较好的情况下的一种奖励，不属于工资收入。

此外，赵某在诉讼中提出，西南证券曾承诺其年薪在50万元以上，但西南证券对此表示否认。赵某每月基本工资固定为1.26万元，在离职前12个月，平均工资为6.4万元。

对于双方争议事项的认定，从法院判决来看，其并没有支持赵某的诉讼主张。

法院指出，在赵某与西南证券签订的劳动合同中，对于劳动条件的约定为劳动安全卫生条件和必要的劳动安全防护用品等内容。赵某的主张明显与双方劳动合同约定的内容不符，故其提出辞职的理由不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。

而针对绩效奖金，法院认定应将绩效奖金视为用人单位基于自身经济效益和劳动者个人表现等综合因素，自主决定发放的、具有奖励性质的货币收入。赵某没有证据证明西南证券向其承诺或应当发放2017年1月至6月的中期绩效奖金，且主张的数额系参照以往发放绩效奖金的数额自行核算，不具有客观性和合理性。基于此，法院驳回赵某全部诉讼请求。

原标题："重要客户充公"，券商员工被迫离职？要求补发年中奖及补偿数十万，对簿公堂，看案子怎么判