核心提示：改变是如何发生的？人们普遍说不清楚，对于李超而言，学会弯道超车是他实现改变的捷径。
改变是如何发生的？人们普遍说不清楚，对于李超而言，学会弯道超车是他实现改变的捷径。2015年加入集团，五年时间，从一个懵懂“菜鸟”一路“打怪升级”段位升级到零售事业部发展优化与考评处主管，谈及这五年的改变，长时间的思考后，李超最终落到“敬畏”这两字上。
机缘巧合的相遇
“我是2015年从沈阳万科离职的，当时我老婆在泰州，所以就来这边了。”谈到当年的初衷，李超颇有感触，“从北京到泰州的火车上还有一个小插曲，当时遇到一位泰州老爷子，当他得知我要去泰州找工作时，就跟我说‘泰州也只有中国医药城和扬子江药业规模大一点，你可以去看看’，也就是怀着这样的初衷，来扬子江面试的，想来看看这个让路人都推荐的企业到底有多好。”
保持这样的憧憬和情怀，经过严格的面试，李超终于“圆梦”。“这个过程很曲折，刚面试完我就觉得完了，肯定不会录用我了，当时都想着重新找工作了，就在我决定放弃的时候，集团的人事给我发来了录取通知，心情真的像过山车一样。”
也就是火车上的偶遇，才有了之后这五年的难忘时光，在这五年里，他先后获得4次集团年终先进个人、1次年终劳模、1次最佳执行团队、1次模范带头奖。
“其实刚入职时候，还是有点慌的，因为了解了才知道集团的实力不止那位老爷爷说的那么大一点，后来在工作中慢慢去摆正自己的心态，慢慢的成长，从一开始的科员兼职讲解员到现在的主管，我觉得除了业务的提升外，最大的就是心态的变化，变得更具有‘敬畏心’了。”回忆这五年的时光，李超感慨道。
与众不同的氛围
“这几年的感受扬子江与外企最大的不同就是：在外企你是为别人打工，但在扬子江你是为自己打工，外企更多的是规范你所有的动作，但扬子江是目标导向，目标在那，如何达到，那就需要八仙过海各显神通了。”
2019年校企合作项目刚开始的时候，需要与各大高校建立联系，培养人才同时也向集团输送人才，但项目刚定时，李超的团队都没有经验，都无从下手。
“当时我也是摸着石头过河，并没有什么建设性的指导意见或者案例可遵循。所以将权利下发下去，让团队的同事结合各自负责区域的实际情况，自己去谈，去推进。以办公室朱艳为例，她对于这个项目的推进工作，在没有条条框框约束的情况下，她自己去联系学校，谈合作项目，与学生沟通，召开宣讲会，参与招聘会，邀请学校师生到企业参观，各项工作都非常积极，推进的有声有色。她用她的认真、决心去影响整个团队，给予大家思路的启发，带动大家积极去推进项目，这样的氛围在以前的公司是没有的。”谈及团队，李超颇为骄傲的打开了话匣，“刚工作时候觉得自己什么都不会，后来觉得自己无所不知，之后通过与团队协同合作过程中，你就会发现，就算人家是基层员工，他们身上依旧有值得你学习的地方，要对每个人怀有一颗敬畏的心，这样才能提高自己，才能团结同事，推进项目。”
“其实不仅团队氛围是这样，整个集团的氛围也是这样的，就拿领导来讲，以前在万科，王石、郁亮这样的人对我们基层员工而言，只是一个名字的存在。但在扬子江却不一样，无论是早上在集团跑步，还是在食堂吃饭，经常能碰到老板，有时候他还会询问你近况，整个氛围很轻松，也能近距离的去感受这个企业‘舵手’的魅力。”
张弛有度的管理
“对于人员管理，我觉得要做到三方面，认可他们的业务能力、相信他们的潜力、及时沟通想法，最终落到‘尊重’这两个字上，同时，要做到原则问题上严把控，小事上给大家能动的空间。”
效率优先、兼顾公平、尊重体谅，做到有标准可依照、有目标可追赶、有制度可约束、有奖励可激励，这正是李超管理团队的标准，也正是这样的标准大大降低了部门的离职率，稳定了人心。“团队的稳定和领导的付出离不开的，王晓兵总监负责我们这边后，梳理了业务范围，开辟了新的晋升渠道，树立晋升标杆，让团队的每个人都看到了希望。”
在为人员谋福利同时，李超在管理上严格要求的原则也不放松。“因为在职场负能量就像传染病一样，传播速度几乎可以呈指数级上升，所以当发现一个人有负面情绪时，首先要私下和他沟通，了解是不是我们哪方面没有做好导致他的不愉快。在私下沟通时，就要聊好下一步他的改变，然后在工作过程中去观察他是否还是把负面情绪带入到工作中，影响团队，如果还是不改正，那就根据制度，进行淘汰。”李超严肃的说道：“团队管理特别重要，我们一定要做到张弛有度，希望在以后的工作中能够学习更多管理知识、业务能力，确保团队更稳定、业务更高效。”（高敏）
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